Uprawnienia niepełnosprawnych w świetle prawa pracy

Sytuacje osób niepełnosprawnych w stosunkach pracy, tak jak wszystkich innych pracowników, regulują przepisy prawa pracy, przede wszystkim Kodeksu pracy. Niezależnie od tego obowiązują przepisy szczególne, które przyznają osobom niepełnosprawnym określone uprawnienia, mające na celu wyrównanie szans tej grupy osób.
Przepisy te zawarte są zarówno w Kodeksie pracy, jak i w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
 
Zakaz dyskryminacji i zasada równego traktowania

Jedną z podstawowych zasad pracy jest zawarty w art. 113 zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny, w tym z powodu niepełnosprawności. Ma on na celu urzeczywistnienie zasady równego traktowanie szczegółowo opisanej w rozdziale IIa artykułu “Równe traktowanie w zatrudnieniu”, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
 
Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
 
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające tę zasadę są nieważne. W konsekwencji zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy lub w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może stanowic przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
 
Przypadki gdy pracodawca nie przestrzega przepisów prawa pracy, które obejmuje również przepisy dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych, należy zgłaszać w Państwowej Inspekcji Pracy. Państwowa Inspekcja Pracy jest bowiem organem, który stoi na straży przestrzegania przepisów prawa pracy i w tym celu jest ustawowo uprawniona do nadzoru i kontroli pracodawców. Pracownik może również wystąpić z pozwem do sądu pracy przeciwko pracodawcy, który naruszył przepisy prawa pracy. Zgodnie z Kodeksem Postępowania Cywilnego pracownik nie ponosi opłat ani kosztów sądowych, a według Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
 
Podstawa prawna: art. 113, art. 18, art. 183a – art. 183e Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 nr 21, poz. 94 ze zm.)
 
 

Czas pracy
 
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dotyczy to również osoby, posiadającej orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji (dawna I grupa inwalidzka) albo orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy (dawna II grupa inwalidzka).
Wyżej wymieniona norma tygodniowa (35 godzin) ma charakter sztywny, a nie przeciętny – jak to ma miejsce w przypadku pracownika pełnosprawnego. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny nie może pracować w wymiarze przekraczającym 35 godzin na tydzień, co daje w czterotygodniowym miesiącu 140 godzin. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Według art. 16 ust. 1 przepisów powyższych nie stosuje się w dwóch przypadkach:
a) gdy na wniosek zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w czasie pracy obowiązującym pracowników pełnosprawnych,
b) do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu.
W tych dwóch przypadkach obowiązują normy czasu pracy określone w Dziale szóstym Kodeksu Pracy.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia niepełnosprawności (dotyczy to również osoby, posiadającej orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy czyli dawnej III grupy inwalidzkiej) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, i jest to również sztywna norma tygodniowa pracy.

Pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności uprawniony jest do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do stopnia niepełnosprawności. Przez dzień zaliczenia do stopnia niepełnosprawności należy rozumieć dzień posiedzenia zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności.
Należy podkreślić, że uzyskanie uprawnień do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną ma takie skutki, że zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom na podstawie Kodeksu Pracy, tj. obecnie z 20 dni do 30 dni oraz z 26 dni do 36 dni.

Urlop dodatkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów np. dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej (chyba że jest on niższy niż 10 dni roboczych). Dodatkowy urlop będzie jeszcze przysługiwał osobie uprawnionej do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
a) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na który skierował lekarz, pod którego opieką znajduje się ta osoba, nie częściej niż raz w roku,
b) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

W przypadku wyjazdu na turnus rehabilitacyjny, łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w tym turnusie, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Oznacza to, że w przypadku korzystania już przez osobę niepełnosprawną z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ustalając wymiar zwolnienia na turnus udzielonego w tym samym roku kalendarzowym, bierze pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu. Przepis ten stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w przypadku gdy najpierw osoba niepełnosprawna korzysta ze zwolnienia na turnus. Należy przy tym zaznaczyć, że prawo do zwolnienia od pracy jest całkowicie niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym dodatkowego. Pracodawca nie może więc żądać aby pracownik niepełnosprawny wyjeżdżał na turnus w okresie urlopu wypoczynkowego.
Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym określił Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w rozporządzeniu z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. Nr 100, poz. 927). Zgodnie z tym rozporządzeniem pracodawca udziela zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia - obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy - za czas zwolnienia, jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Przepisy nie określają szczegółowych zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających. Do pracodawcy należy więc określenie tych zasad. Zwolnienie to może być udzielone np. na podstawie skierowania lekarza na zabiegi. Należy zauważyć, że w przypadku zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających nie ma żadnych ograniczeń dotyczących maksymalnego, łącznego wymiaru liczby dni roboczych tego zwolnienia (w przypadku zwolnienia na turnus jest to 21 dni roboczych). Określony jest tylko jeden warunek, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
 
Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w –pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Nie narusza to przepisów Kodeksu Pracy. Stosowanie specjalnych norm czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.
 

 
Szkolenia
 
Pracujące osoby niepełnosprawne mają również prawo do korzystania ze szkoleń organizowanych przez pracodawcę. Na wniosek pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych mogą być zrefundowane ze środków PFRON do wysokości 75%, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę, jeżeli po zakończeniu szkolenia będą zatrudniane, zgodnie z kierunkiem szkolenia, na innych stanowiskach pracy przez okres co najmniej 24 miesięcy. Zwrotu tych kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy.

Osoby zatrudnione w ZPCH

Osoby niepełnosprawne zatrudnione w zakładach pracy chronionej mają prawo do korzystania (od pracodawcy) z dodatkowych możliwości pomocy finansowej i pozafinansowej, zgodnie z regulaminem Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jaki tworzy każdy pracodawca posiadający status zakładu pracy chronionej. Pomoc realizowana jest w formie indywidualnych programów rehabilitacji oraz pomocy indywidualnej dla niepełnosprawnych pracowników i byłych niepracujących pracowników tego zakładu na cele związane z ich rehabilitacją społeczną i leczniczą.
 

W  a  ż  n  e  !
 
Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Przepisu tego nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie BHP przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.

 

 

 







 poleć stronę

 
ostatnia modyfikacja: 2011-04-18 09:17:02